Edu Seminar's Team - ΣΒΙΕ: Σεμ…

ΠΟΙΟΙ ΕΙΜΑΣΤΕ Σε μια πρωτοποριακή σύμπραξη της ακαδημαϊκότητας με τον επαγγελματισμό και την ευελιξία του ιδιωτικού...

Πανεπιστήμιο Αιγαίου: ΔΩΡΕΑΝ σ…

Το Πανεπιστήμιο Αιγαίου στo πλαίσιο των Επαγγελματικών Προγραμμάτων Ενδυνάμωσης και Συμβουλευτικής, ανταποκρινόμενο στο αίτημα για...

ΕΠΙΜΟΡΦΩΤΙΚΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΑΠΟ Τ…

Το Αegean College διοργανώνει δύο καινοτόμα προγράμματα κατάρτισης, που απευθύνονται σε εργαζόμενους στην ψυχική υγεία...

ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟ ΣΥΝΕΔΡΙΟ ΣΥΜΒΟΥΛΕ…

Σας καλωσορίζουμε στο επιστημονικό συνέδριο με θέμα: "Συμβουλευτική-Coaching-Διαμεσολάβηση και Διευκόλυνση: Γεφυρώνοντας τις διάφορες για μια...

Ετήσιο Πρόγραμμα: “Επιμόρφωση …

Τα Επαγγελματικά Προγράμματα Ενδυνάμωσης και Συμβουλευτικής του Πανεπιστημίου Αιγαίου ανακοινώνουν την έναρξη της διαδικασίας υποβολής...

ΕΤΗΣΙΑ Σεμινάρια Εισαγωγής στη…

Ανοιχτά Προγράμματα Ψυχολογίας Πανεπιστημίου Αιγαίου Έναρξη: Νοέμβριος 2017 Δίδακτρα: 150 ευρώ Λήξη εγγραφών: 31/10 /2017 Το Πανεπιστήμιο Αιγαίου στα...

Μοναξιά

Η αρχή της κατ´ επιλογήν μοναξιάς μοιάζει με ελευθερία. Αποτινάσσεις από πάνω σου όλα όσα...

Ζωή

Καλώς ήλθατε στο ηλεκτρονικό παιχνίδι, που λέγεται Ζωή. Θα σας πείσουν με ευκολία πως έχετε ένα...

Μεσημέρι και το επισκεπτήριο τ…

Μεσημέρι και το επισκεπτήριο τελειώνει. Λαθραίοι συγγενείς πασχίζουν να παρατείνουν την παρουσία τους, περικυκλώνουν γιατρούς...

Για να αισθανθεί ένας εργαζόμενος ικανοποίηση, θα πρέπει οι αντιλήψεις του για τη συνεισφορά του στην εργασία να συνάδουν με την προσδοκώμενη αμοιβή και το εν γένει αίσθημα δικαιοσύνης. Αν αυτό δε συμβαίνει, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να δικαιολογήσει την προσπάθεια που καταβάλλει για να ικανοποιήσει τις εργασιακές απαιτήσεις και αρχίζει να αμφιβάλλει για την αξία της αμοιβής του.

Η θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής διαπιστώνει ότι οι εργαζόμενοι διαρκώς συγκρίνουν τη δική τους συνεισφορά και τα οικονομικά ή κοινωνικά οφέλη που αποκομίζουν, με τα αντίστοιχα άλλων ανθρώπων με τους οποίους διατηρούν κοινωνικές επαφές και σχέσεις.
Η θεωρία της ισότητας αναφέρει ότι, εάν ο εργαζόμενος αντιληφθεί μια υπαρκτή ή υποτιθέμενη αδικία εις βάρος του, όπως ότι μοχθεί υπό ένα πλαίσιο ανισοτήτων, μειώνει την απόδοσή του. Όταν η αναλογία που προκύπτει από τη σύγκριση είναι δυσανάλογη, τότε το άτομο επιφορτίζεται σωρευτικά τις συνέπειες της αδικίας και διακατέχεται από ψυχολογική ένταση, που ο βαθμός της είναι ανάλογος με το βαθμό της θεωρούμενης ανισότητας. Όσο αυξάνεται η ψυχολογική ένταση, τόσο μειώνεται η απόδοση στην εργασία και εφευρίσκονται τρόποι για να μειωθεί η ανισότητα.
Η «θεωρία της προσδοκίας» (Vroom, 1964) επιχειρεί να εξηγήσει τον τρόπο με τον οποίο τα άτομα επιλέγουν ανάμεσα σε διαφορετικές εναλλακτικές λύσεις, ώστε να έχουν τα μεγαλύτερα ανταποδοτικά οφέλη. Ο Vroom υποστήριξε ότι η δύναμη για δράση προκύπτει από το γινόμενο τριών παραγόντων (σθένος x αποτελεσματικότητα x προσδοκία). Αν κάποιος από τους τρεις παράγοντες είναι «μηδέν», τότε η συνολική υποκίνηση για την εκτέλεση μια σειράς πράξεων είναι «μηδέν».

Η θεωρία της στοχοθεσίας υποστηρίζει ότι η επίτευξη ενός στόχου επηρεάζεται από τα κίνητρα, την αυτοαντίληψη και τον προσδιορισμό του στόχου (Locke, 1976). Οι Locke και Laiham (1979) θεώρησαν ότι ένας στόχος για να είναι εφικτός, θα πρέπει να είναι επαρκώς προσδιορισμένος και όχι αόριστος. Οι υψηλοί στόχοι κινητοποιούν περισσότερο τα άτομα, γιατί η εκπλήρωσή τους αυξάνει το αυτοσυναίσθημα, δεδομένου ότι απαιτούν περισσότερη προσπάθεια, συγκεκριμένη και συστηματική μεθοδολογία, αυξημένες γνωστικές δεξιότητες και μεγαλύτερη ικανοποίηση. Σύμφωνα με τους ερευνητές αυτούς, οι αναλυτικά προσδιορισμένοι στόχοι, που δεν είναι ανεδαφικοί, χρήζουν εκπαίδευσης, προσωπικής συμβουλευτικής, εξατομικευμένου και ομαδικού πνεύματος, ολόπλευρης συμμετοχής από την πλευρά των εργαζομένων, εμπιστοσύνης και αλληλοκατανόησης. Παρά τις δυσκολίες τους, η επίτευξή τους συνοδεύεται από ενίσχυση της αίσθησης της προσωπικής και ομαδικής αξίας.
Σύμφωνα με τον Cherniss (1980), η ψυχολογική απομάκρυνση του ατόμου από την εργασία του και οι ματαιώσεις που βιώνει λόγω των υπερβολικών απαιτήσεων και της χαμηλής ανταποδοτικότητας, αποτελούν ένα γενικό ορισμό της έννοιας της επαγγελματικής εξουθένωσης. Οι Maslach και Schaufeli (1993) αναφέρουν ότι η «αδυναμία προσαρμογής» του ατόμου στις εργασιακές του απαιτήσεις «λόγω χρόνιου και επίπονου επαγγελματικού άγχους, το οποίο ξεπερνά τα όρια αντοχής του, οδηγεί στην επαγγελματική του εξουθένωση». Είναι μια κατά­σταση συναισθηματικής, ψυχικής, αλλά και σωματικής εξάντλησης, που προκαλεί­ται από μακροχρόνια και παρατεταμένη έκθεση και εμπλοκή σε καταστάσεις που έχουν συναισθηματικές απαιτήσεις.

* Ο Ευστράτιος Παπάνης είναι επίκουρος Καθηγητής Κοινωνιολογίας Πανεπιστημίου Αιγαίου.

Κατηγορία Life Coaching

Η έννοια της αξιολόγησης των εργαζομένων, τόσο στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα, είναι ένα αμφιλεγόμενο ζήτημα, που κατά καιρούς έχει προκαλέσει διαφωνίες και συγκρούσεις μεταξύ εργοδοτών και υπαλλήλων.

Είναι μια έννοια που αδίκως έχει συνδεθεί με την αύξηση ή μείωση του μισθού, την παροχή αδειών, ενώ θα έπρεπε να συσχετισθεί με τη διά βίου εκπαίδευση και επιμόρφωση των εργαζομένων. Η αξιολόγηση πρέπει να είναι πολύπλευρη, υπό την έννοια ότι είναι η συνισταμένη πορισμάτων που προέρχονται από αυτοαξιολογήσεις, αξιολογήσεις υφισταμένων, συναδέλφων και ανωτέρων, από ποσοτικές και ποιοτικές διαστάσεις μια πληθώρας μεταβλητών, που είτε είναι άμεσες και σχετικές με το αντικείμενο είτε έμμεσες και αφορούν παράπλευρες δεξιότητες, όπως επικοινωνία, οι ηγετικές ικανότητες, η ομαδικότητα, η δημιουργικότητα κ.λπ.. Πρέπει να αποφεύγει υποκειμενικές κρίσεις και γενικές διαπιστώσεις και να αντικατοπτρίζει τη διάρκεια της απόδοσης και όχι αποσπασματικά τμήματά της. Η αξιολόγηση γίνεται από εξειδικευμένους επιστήμονες κοινωνικής ή ανθρωπιστικής κατεύθυνσης, με κριτήρια σαφώς προσδιορισμένα, τα οποία άπτονται των στόχων και της πολιτικής της εταιρείας. Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι μια επίσημη εκτίμηση του έργου των υπαλλήλων ανά τακτά χρονικά διαστήματα. Αναφέρεται στην αναλυτική περιγραφή και βαθμολόγηση των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την επιτυχή εκτέλεση μιας εργασίας ή μερών αυτής. Μπορεί να αναφέρεται, επίσης, σε συνολική αξιολόγηση των χαρακτηριστικών ενός υπαλλήλου, μιας ομάδας εργασίας ή ενός ολόκληρου τμήματος μιας εταιρείας. Η αξιολόγηση της απόδοσης εμπερικλείει δύο διακριτές διαδικασίες: την παρατήρηση της εργασιακής συμπεριφοράς και την αντικειμενική εκτίμησή της. Η διαδικασία παρατήρησης περιλαμβάνει τον εντοπισμό, την αντίληψη, την ανάκληση και την αναγνώριση συγκεκριμένων εργασιακών συμπεριφορών, ενώ η διαδικασία της αντικειμενικής εκτίμησης περιλαμβάνει την κατηγοριοποίηση, την ταξινόμηση, την ενσωμάτωση και την κρίση των πληροφοριών που συλλέχθηκαν.
Στην πράξη, η παρατήρηση και η κρίση αντιπροσωπεύουν τα τελευταία στοιχεία μιας τριμερούς ακολουθίας. Το πρώτο μέρος αφορά την περιγραφή της εργασίας και τις προσωπικές δεξιότητες, που απαιτούνται από τη δουλειά. Το δεύτερο μέρος αναφέρεται στις περιγραφές σχετικά με τις ελλείψεις και τα προσόντα που έχει ο κάθε εργαζόμενος. Στο τρίτο μέρος διαμορφώνεται το επιθυμητό επίπεδο ποιότητας σε πραξιακό επίπεδο, δηλαδή πώς οι ικανότητες ενός υπαλλήλου μπορούν να εφαρμοστούν στην καθημερινή πρακτική. Τα κριτήρια της απόδοσης καθορίζονται από την εταιρεία και αποτελούν τη σταθερή και μόνιμη βάση πρόσληψης και αξιολόγησης των υπαλλήλων.
Έχει βρεθεί ότι σε επιχειρήσεις στις οποίες καταγγέλλονται περιπτώσεις διακρίσεων και μεροληπτικής συμπεριφοράς, κατά κανόνα λείπουν αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης. Είναι φανερό ότι η αξιολόγηση είναι μια σύνθετη διαδικασία, που περιλαμβάνει ένα πλήθος γνωστικών δεξιοτήτων, ψυχολογικών διεργασιών και επιστημονικής αξιοποίησής τους μέσω έγκυρων, αδιάβλητων και αξιόπιστων μετρήσεων. Εξ ορισμού η αξιολόγηση δεν μπορεί να γίνεται από ένα μόνο άτομο, αλλά από μια ομάδα υπευθύνων, τόσο από το χώρο της εταιρείας όσο και από εξωτερικούς συνεργάτες, οι οποίοι θα μπορούν να παράγουν, να αναλύουν και να ερμηνεύουν δεδομένα από πολλές πηγές με υψηλό δείκτη αξιοπιστίας.
Για να γίνει η αξιολόγηση, πρέπει να υπάρχει ένα αναθεωρημένο και αντικειμενικό σύστημα περιγραφής εργασιών. Οι περιγραφές αυτές είναι κατά κανόνα συμπεριφοριστικής μορφής. Οι σύνθετες εργασίες αναλύονται σε επιμέρους καθήκοντα με την απλούστερη δυνατή μορφή (π.χ. η δεξιότητα «καλή χρήση Η/Υ» στερείται νοήματος). Ο υπεύθυνος αξιολογητής πρέπει να γνωστοποιεί στον υπάλληλο τι εννοεί λέγοντας «καλή χρήση». Επί παραδείγματι, θα πρέπει να διευκρινίζει ποια προγράμματα θεωρεί σκόπιμο να χειρίζεται ο εργαζόμενος (π.χ Microsoft Office, SPSS κ.λπ.), σε πόσο χρόνο έχει την απαίτηση να διεκπεραιώνεται μια υπολογιστική εργασία, τι βαθμό ποιότητας πρέπει να έχει αυτή και πώς απαιτεί να γίνεται η παρουσίασή της. Πρέπει να καθορίζονται επαρκώς οι εργασιακές συμπεριφορές που θεωρούνται πλημμελείς, μέτριες και υψηλού επιπέδου, λαμβάνοντας υπόψη τις συνθήκες που μπορούν να μεγιστοποιήσουν ή να επιβραδύνουν την απόδοση των εργαζομένων. Πρέπει να γίνει κατανοητό στους αξιολογητές ότι είναι μύθος η ύπαρξη καλών ή κακών υπαλλήλων: όλοι οι εργαζόμενοι έχουν καλές και κακές συμπεριφορές, στιγμές δημιουργικότητας και αδράνειας, ενώ η απόδοσή τους επηρεάζεται από μη ελέγξιμους παράγοντες, όπως η ισορροπία στην οικογενειακή ζωή, συναισθηματικό κλίμα της επιχείρησης, εμπειρίες και συμβάντα ζωής.

* Ο Ευστράτιος Παπάνης είναι επίκουρος καθηγητής Κοινωνιολογίας Πανεπιστημίου Αιγαίου.

Κατηγορία Life Coaching
Top
We use cookies to improve our website. By continuing to use this website, you are giving consent to cookies being used. More details…